スカウトやヘッドハンティングとは、会社がヘッドハンターやエージェントを通して外部の優秀な人材を引き抜くことです。初めて連絡を受けると戸惑うこともありますが、報酬アップや裁量が増えるといったメリットもあり、慎重に検討することが欠かせません。本記事では、スカウトやヘッドハンティングの仕組みや受ける利点を紹介。オファーを受ける人の3つの要件や選ばれる人材になるためのポイントを解説します。

スカウトやヘッドハンティングとは、会社が必要な人材を外部から引き抜くことを指します。このような採用方法はさまざまなルートを通して行われるため、優秀な人材であれば「心当たりがないのに突然オファーの連絡を受けた」というケースもあるものです。ここではスカウトやヘッドハンティングの仕組みと種類を紹介します。

スカウトやヘッドハンティングとは、会社が欲しい人材を探す際に、転職エージェントなどを通じて外部人材をリサーチし、必要な人材と判断すればオファーを出して引き抜こうとすることです。一般的に、「ヘッドハンティング」は経営層の場合を指し、管理職などのミドル層は「スカウト」と区別されています。

若手から中堅層の人材を募集する際は、自社内の人材を登用したり、転職サイトなどを使って応募を募ったりするのが普通です。一方、管理層や経営層といった上位ポストの人材を募集する際は、自社内に十分な素質がある人材が不足しているケースや、募集していることを公表するとライバル社に戦略を知られるなどの不都合が生じるケースがあります。

そこで、特に管理層や経営層の人材を探す際は、スカウトやヘッドハンティングという方法を採ることが多いのです。

スカウトやヘッドハンティングを行う会社は、大きく分けると登録型と非登録型の2種類があります。

登録型とは、主に転職サイトなどを展開しており、サービス内で転職希望者と会社側のマッチングを行う仕組みです。サービスに登録している転職希望者に対して、会社の人事担当者やクライアントから依頼を受けたヘッドハンターがオファーを行うため、サイト内でマッチングが完結します。

非登録型とは、マッチング用のサイトなどを持たず、クライアント企業からオーダーを受けて対象人材をリサーチする形態です。登録型のサービスを持たないため、少数精鋭で以下のような方法を駆使して人材を探します。

- メディア：新聞、ビジネス誌、専門誌、
- Web：Web媒体、SNS、人事情報サービス
- イベント：交流会、勉強会
- 専門機関：人材系会社、コンサルティング会社、専門調査機関
- 紹介：ヘッドハンター独自のネットワーク、業界事情に詳しい人物

非登録型は転職を希望していない人や転職サイトに登録していない人にもオファーが届くことがあります。近年は雇用の流動化やシニア層の活躍といった背景もあり、スカウトやヘッドハンティングに対する警戒心は薄れつつあり、自分の市場価値を客観的に知る「キャリア診断」のつもりで会う人も増えている状況です。

スカウトやヘッドハンティングは、会社がどうしても欲しい人材を採用する時に使う手段ですが、一方でオファーを受けた側にもさまざまなメリットがあります。そのため、声がかかった際はまず内容を検討してみることに損はありません。ここでは3つのメリットを紹介します。

1つ目は、現職よりも高い報酬が得られることです。

スカウトやヘッドハンティングは、応募してきた人材を選考する通常の採用方法とは異なり、会社側が外部の人材にオファーを出すという特徴があります。そのため、通常の採用方法に比べて、転職にそれほど熱心ではない人か、あるいは現職で十分に満足している人も対象です。

そこで、会社側は魅力的な条件を提示することで、そのような外部の優秀な人材を引き抜こうとします。また、会社側はオファーを出す人材を高く評価しているため、その分報酬も高くなる傾向があるのです。

2つ目は、移籍先の会社で重要な役割を担えることです。

スカウトやヘッドハンティングでは、管理層や経営層といった中堅・ハイクラスのポストの人材が対象になります。そもそも役職が高くないポストを募集する場合、わざわざスカウトのような費用や手間がかかる方法でなくても、一般的な転職サイトやホームページでの募集で採用できるのが普通です。しかし、中堅・ハイクラス層は、もともと十分な実力がある人材が希少な存在であり、現役で活躍している人材を外部から引き抜くしかないため、スカウトやヘッドハンティングという方法を選ぶのです。

そのため、スカウトやヘッドハンティングの話が来た時点で、経営上重要なポストで活躍することを期待されていると考えることができます。

3つ目は、正当な評価を受けられる環境で働けることです。

スカウトやヘッドハンティングは、会社の重要ポストを担う人材を探すために使われる手法で、また手間も費用もかかります。そこまでしてリサーチしているので、オファーを受けたということは、それは会社側が非常に高く評価しているという表れです。

そのため、待遇や昇格といった点で有利なのはもちろん、これまで以上にやりがいやモチベーションを感じながら活躍できる可能性があります。

スカウトやヘッドハンティングでは、待遇や役職などが魅力的なオファーを受けられることがあります。しかし、ただ良い面だけに飛びついてしまうと移籍後に後悔することもあるため、慎重にオファーを検討することが大切です。ここではオファーを受けるか検討する際に注目すると良いポイントを紹介します。

与えられる裁量の大きさは重要なポイントです。

仕事をする上で、「自分で重要事項を決められるかどうか」、「事業戦略において重要なミッションを任されているかどうか」はやりがいに大きく影響します。自分が移籍先で期待されていることに対して、魅力的に感じ、チャレンジしたいと思えるのであれば、移籍先でも活躍できる可能性は高いでしょう。

スカウトやヘッドハンティングでは上位ポストの提示を受けることが多いですが、実際は入社すると意思決定プロセスが複雑であったり、細かい判断でも直属の役職者の決裁が必要であったりするケースもゼロではありません。オファーが届いた場合、あらかじめ自分の裁量の大きさを確認しておくことが大切です。

ポジションも重要な要素です。

スカウトやヘッドハンティングを受けるメリットの1つとして、「現職では任されるのが何年も先になるはずの役職に一気に昇格できる」ということが挙げられます。例えば、現職では部長クラスでも、他の会社から見れば役員として迎えたいというケースもあり、この場合は経営ポストで活躍するチャンスです。

当然ながら、役職が高いほど裁量も増え、責任が重い分やりがいも大きくなります。高い役職での経験があれば、今後のキャリアアップという点でも有利です。オファーを検討する際は、役職やその役割を確認しましょう。

待遇も重要な判断基準になります。

報酬額は会社側の採用意欲を端的に表す数字です。提示額が高ければ高いほど関心が強いことを示しています。スカウトやヘッドハンティングを受けて移籍する場合は10％以上の年収アップは珍しくありません。現職と同等の水準であれば注意する必要があります。

なお、転職においては提示金額だけでは測れない要素があるのは事実です。先述の通り、スカウトやヘッドハンティングが行われる場合、通常は前職よりも高い待遇が提示されます。しかし、例えば大企業の人材に対して中小・中堅企業がオファーを出す場合のように、前職並の報酬を出すのが難しい場合があるのも事実です。そこで、報酬の代わりに上位ポストを新設することで誠意を示すケースもあります。このような場合は、仮に待遇が下がったとしても納得感ややりがいを感じて働ける可能性もあるでしょう。

上記ではスカウトやヘッドハンティングを受けると待遇やキャリアの面でメリットが大きいと解説しました。他の会社から声がかかりやすい人材には特徴があり、オファーを受けてみたいという人はその特徴を意識することで声がかかる可能性を高めることが可能です。ここではその3つの要件を解説します。

高い能力を持ち、何らかの優れた実績があることは必須の要件です。

スカウトやヘッドハンティングは、管理層や経営層といったミドル以上の人材を対象としています。そこで、オファーを受けるにはまず管理層以上に昇格する必要がありますが、そのためには社内で成果を出し、評価を受けなければなりません。その上で、他社から声がかかるには外部にもその力が知られるほど目立つ実績を出す必要があります。

逆に、卓越した能力や実績がある人材は自然に目立つため、人事担当者やヘッドハンターなどから興味を持たれやすくなるのです。

対外活動をしている場合も有利です。

人事担当者やヘッドハンターが外部人材をリサーチする際は、公開情報やインターネット、独自人脈などさまざまなルートを活用します。その際、表に露出していたり、外部との接点を持っていたりする人材の方が発見されやすく、同じような能力・実績であったとしてもオファーを受ける可能性が上がるのです。

例えば、講演会やセミナーといったイベントに参加した経験がある、自社のリクルートサイトに載った経験がある、業界人が読むようなメディアやSNSに会員登録をして利用している、といった場

事業や業界についてビジョンを語れることも大切な要件です。

スカウトやヘッドハンティングでは会社の中核人材を探しますが、その会社で活躍するためには、能力が高いことはもちろん、価値観が一致していることも欠かせません。

経営や事業に関してビジョンを語れる人材であれば、会社側が候補者を選ぶ際に、「当社と相性が良さそう」、「活躍を期待できそう」といった判断がしやすくなります。また、「与えられたことをこなすだけでなく、ビジョンにもとづいて組織をリードしてくれる」という信頼にもつながるのです。

スカウトやヘッドハンティングを受けられる「選ばれる人材」になるためには、オファーを受ける人の3つの要件を知った上で、市場価値を高めるように行動することが大切です。ここでは2つの行動を紹介します。

まずは実績を積み重ねることが大切です。

先述の通り、会社側やヘッドハンターは、優れた能力がありそれを証明するような実績がある人材に注目します。なおかつ、ある程度認知されている人材である方が見つけやすく、同じような水準の人材が複数いる場合、知名度が高い方が有利なのは確かです。

そのため、別の会社から声をかけられる可能性を上げるには、会社の外からも注目されるほどの目立つ成果を挙げる必要があります。また、積極的に対外活動も行い、優れた人脈との関係を構築し、有益な情報を交換しておくことも重要です。

スカウトやヘッドハンティングを受けられる専門サービスに登録しておくことも役立ちます。

前半で、スカウトやヘッドハンティングのサービスには登録型と非登録型の2種類があると紹介しました。非登録型のオファーを受けるには待つしかありませんが、登録型サービスは登録した情報がヘッドハンターや採用担当者の目に留まり、声がかかることがあります。このようなサービスに登録しておけば、優良なオファーを待ったり、あるいは自分の市場価値を知ったりすることが可能です。

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