マネジメント経験とは、主に管理職経験を指し、他にもプロジェクトの推進や教育の経験などが含まれます。近年は事業環境の変化などによってマネジメント経験のある人材が求められており、高い報酬や上位の役職のオファーもある状況です。本記事では、マネジメント経験の3つの要件や、会社側が求めるマネジメントスキル・実績、管理経験者が求められる背景や、マネージャー人材が転職で成功するポイントを紹介します。

マネジメント経験とは部下の管理業務に携わった経験を指し、代表的な例としては管理職の経験が挙げられます。ただし、管理職の経験以外にも、プロジェクトのリーダー経験や教育経験があれば「マネジメント経験がある」ということが可能です。

求人情報の募集要項には「マネジメント経験」と記載されていることがあります。そのポストによってはリーダーや教育の経験をアピールできる場合があるため、管理職を経験したことがなくても諦める必要はありません。

ここではマネジメント経験に当てはまる3つの要件を紹介します。

課長や部長といった管理職の経験はそのままマネジメント経験に当てはまります。

管理職の主な役割とは、部署に所属する従業員の労務管理や勤怠管理、人事評価、教育・育成です。また、組織の業績管理や体制構築、労働環境の整備なども担当します。さらに、会社によっては組織風土作りやモチベーション向上なども重要な役割です。

このように、管理職は従業員の管理や業績など幅広い事柄について責任を持ち、業務活動をスムーズに推進できる環境作りを担います。マネジメント経験がある人材を求める会社は、このような管理職としての実務を任せられる人材を欲しがっていることが多く、管理職経験があると有利です。

プロジェクトや事業の管理経験も、マネジメント経験に当てはまります。

会社がマネジメント経験者を募集するのは、管理職として労務管理や人事評価といった幅広い管理業務を任せたい場合だけではありません。プロジェクトや事業を推進しなければならない状況で、その分野に精通しており、なおかつ実行力のある人材を必要としているケースもあります。

こういった場合は、管理職としての経験がなくても、プロジェクトのリーダー経験や事業で中心的な役割を担った経験があれば、マネジメント経験としてアピールすることが可能です。転職の場合は、リーダーとして率いた人数や自分の役割、そして実績などを洗い出しましょう。

部下を教育した経験もマネジメント経験に該当します。

会社にとって人材開発は重要なテーマです。例えば、営業部門において優秀な教育担当者がいれば、営業スタッフのスキルが向上して成約件数も増加し、会社の売上にも影響します。製造・開発部門に効率的な育成カリキュラムを構築できるマネージャーがいれば、技術力が底上げされ品質アップや差別化にもつながるのです。

会社がマネジメント経験者を募集する背景には、このような高い教育スキルを求めていることもあります。人事部門で人材開発に携わった経験や、部下や後輩を教育してスキルアップに成功した実績があれば転職で訴求することも可能です。

ここまで、マネジメント経験の3つの要件を紹介しました。転職で成功するには、要件を知った上で会社が求めるマネジメントスキルや実績をアピールすることが大切です。ここでは、転職で会社側から特に評価されるマネジメントスキルや実績を紹介します。

自分が管理を任せられた部門・部署の業績を改善した経験があると評価されます。

例えば、マーケティングや営業といった部門であれば、「認知率」や「利益額」といった業績指標が端的に現れるため、改善成果があればそれは大きな訴求材料です。

他にも、経営企画部であれば業務プロセス見直しによるコスト削減実績を、製造部であれば歩留まり率の向上などを、その部門ごとの成果としてアピールできる項目はいくつも存在します。

組織体制を構築したり、再編したりした経験もアピール材料になります。近年はデジタルトランスフォーメーション（DX）や新型コロナウイルスによる影響で、組織の変革を迫られている会社も多く、マネージャーとして組織戦略の構築や実行に携わった経験があると有利です。

また、組織に関連して、管理を任された部下の人数が多ければ多いほど評価も高くなります。その他、新規拠点の立ち上げ責任者や、上位の役職の登竜門と呼ばれる拠点のトップ経験など、重要ポストで活躍した経験も好材料です。

人材開発の実績がある人材も評価されます。

人材開発に関しては、部下1人当たりの生産性をどれほど向上させたのかが重要な指標です。例えば営業部門なら「1人当たり年間貢献利益額」という成果や、システム開発では「1人当たり人月単価が10％増加」といった成果があると評価につながります。

その他にも、次世代のマネージャーを育成できる人材であればなお高評価です。管理職は会社の業績を左右するポストでもあるため、管理職としての潜在能力がある人物を育成できる人材は貴重といえます。

プロジェクトの立ち上げや運営、成功の実績も大切です。

特に成長企業においては、事業拡大や新施策を打ち出していく中で、次々と新しいプロジェクトが生まれていきます。そのような企業では、プロジェクトの立ち上げや運営ができるリーダー人材が必要とされており、推進力がある即戦力人材は重宝されるのです。

また、管理職ポストでは、直下に複数のプロジェクトを抱えることがあります。責任者としてプロジェクトに参加するケースもありますが、その際は実務経験があると有利です。

マネジメント経験がある人材は、事業戦略や組織戦略において貴重な存在といえます。実際、構造的な問題や社会的な動向もあってマネジメント経験者へのニーズは高まりつつあり、好条件のオファーもある状況です。ここではマネジメント経験者が求められる背景と、移籍事例を紹介します。

まず、中小企業やベンチャー企業では、管理職人材が不足しがちだという事情が挙げられます。

大企業であれば、従業員の層が厚く、プロジェクトのリーダー経験者や人事・管理部門のスペシャリストも多く抱えているため、数多くの候補の中から管理者を選ぶことが可能です。また、育成カリキュラムも整っており、実際に子会社などで管理職のOJTとして実践経験を積ませることもあります。

一方、中小企業では人材の層が厚いわけではなく、ベンチャー企業に関しては事業拡大に伴ってどうしても人材が不足しがちです。そこで、マネジメント経験がある人材がいれば、高い役職や良い条件で迎えたいという会社は少なくありません。

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次に、事業拡大や事業転換を担うことができる人材は企業規模を問わず不足しがちです。

成長性のある会社にいれば、事業拡大に携わる経験を積むことはできますが、責任ある立場で新拠点開設や業績拡大を行った経験がある人材は多くありません。メンバーの一員として携わるよりも責任者を任された方が精神的なプレッシャーも強く、結果として強いメンタルや幅広いスキルも獲得できるので、市場価値が高くなります。

また、近年は少子高齢化の加速や高度デジタル化によって事業環境は急速に変わりつつあり、多くの会社はビジネスモデルの転換を迫られている状況です。そこで、事業構造の再編や再生（ターンアラウンド）の経験がある人材は強く求められています。

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そして、事業承継ニーズが高まっていることが挙げられます。

近年、全国的に経営者が高齢化している状況です。大手信用調査会社によると、2019年時点で社長の平均年齢は59.9歳でした。60代や70代の社長も多くいる中で、引退後に経営を担う後継者が不足しており、次期社長候補としてマネジメント経験が豊富な人材を探している中堅中小企業は多くあります。

また、後継者が見つからない場合はM&A（合併・買収）を選ぶ会社もありますが、買収後は社の営業体制、人事評価制度、企業風土などを調整する必要があり、そのためにはマネージャー人材が必要です。

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マネジメント経験がある人材を求める動きがある中で、待遇の良い仕事や裁量権の大きな役職に就くチャンスを掴むには、転職時に自分の経験をアピールすることが大切です。ここでは転職先に効果的な訴求をするための3つのステップを紹介します。

まずは過去のマネジメント経験を洗い出すことが大切です。前半では以下の3つの要件を紹介しましたが、これらに当てはまる経験を棚卸ししましょう。

マネジメント経験にはさまざまな種類があり、会社によって求める内容も生かせる経験も異なります。ここで自分の経験を把握しておくことは、転職先に訴求するためにも有効です。

マネジメント経験を洗い出した後は、当時の状況を詳しく振り返ります。ここでは、その経験で培った能力や実績を分析することで、自分の強みを明確にすることが狙いです。

マネジメントを任されていた当時の課題や、それに対する対処法の提案、実行した時の姿勢、どのような成果につながったのかなど、一連のプロセスを整理しましょう。

そして、マネジメント実績をアピールできるように当時の経験をブラッシュアップしましょう。

採用側は、応募者に十分なマネジメント経験があり、自社でも活用できるかどうかを確かめたいと考えています。そのためには、主観的な経験談ではなく、数字やエピソードも交えて客観的にマネジメント経験をアピールすることが重要です。

職務経歴書でマネジメント経験について書くときは、例文を参考にするとよいでしょう。具体的な数値や事例を盛り込んだマネジメント経験の例文を以下に紹介します。

チェックリストとマニュアルを活用してメンバーのタスクや進捗状況を管理することで、それぞれが自主的に動ける体制を整えました。メンバーが力を発揮できるようになった結果、3年連続で売り上げを前年比125％にすることに成功しました。

プロジェクトを始めるにあたってメンバーの能力を見極めることから始め、適材適所の人材配置を心がけました。チーム管理に注力し、無駄なくプロジェクトの進捗を図ることで、私の就任前と比べて40％の売り上げアップを実現させました。

チームメンバーを教育する際は、トレーニングだけでなく学んだことを実践する場を設け、インプットとアウトプットのバランスに配慮しました。また、メンバーのモチベーションが下がらないよう状況に応じて配置転換なども行い、会員数の増加につなげました。

マネジメント経験を生かして転職に成功するには、自分のこだわりを定め、幅広く情報収集することが大切です。ここでは成功する3つのポイントについて解説します。

まずは仕事における軸を整理することが重要です。

仕事選びでは、待遇、仕事内容、やりがいなどさまざまな判断軸があります。マネージャー人材であれば、特に経営ビジョン・組織風土との相性や管理職として求められる役割、裁量権の大きさなどが重要な項目です。

転職するにあたって、事前にここだけは譲れないというポイントを整理しておくと、転職後に後悔することを防ぎやすくなります。

まずは先入観を持たず、幅広い選択肢を検討することも有効です。

先述のように、優秀なマネージャー人材は引き合いが強く、事業分野や企業規模を問わずニーズはあります。特に、ベンチャー企業や中堅中小企業など、まだ組織として発展途上にあり管理人材が不足している会社は、マネジメント経験者に対して好条件のオファーを提示することも少なくありません。

そのため、選択肢を広く探すことは、待遇向上やキャリアアップを目指すためにも、自分の軸を実現するためにも役立つのです。

転職エージェントを活用することも有効です。

管理職などの上位ポストは非公開となっていることも多いですが、転職エージェントを活用すれば非公開を含む優良案件の中から、経験や希望にマッチする案件の提案が受けられます。また、上位ポストでは不可欠な経営者との直接面談や、条件交渉なども依頼することが可能です。

結果的に、転職での失敗を防ぎ、満足度の高い結果につながりやすくなります。